โดย ณัฐฬส วังวิญญู เครือข่ายจิตตปัญญาศึกษา ContemplativeEducation@yahoo.com
----------------------------------
คอลัมน์ ณ พรมแดนแห่งความรู้ โพสต์ทูเดย์ ฉบับวันที่ ๑๙ พฤศจิกายน ๒๕๔๙

เมื่อเจมส์ เลิฟลอคมองโลกว่าเป็นกายาหรือระบบที่มีชีวิต เขาเขียนหนังสือชื่อ Planetary Medicine หรือ ภูมิแพทยศาสตร์ (เวชศาสตร์ธรณี) ซึ่งอธิบายกระบวนการมีชีวิตและระบบจัดการตัวเองของโลก (self-organizing system) แม้แร่ธาตุ ก้อนหิน ซากชีวิตต่างๆ ที่อาจดูเหมือนไร้ชีวิต ก็เป็นส่วนหนึ่งของการดำรงชีวิตของโลกใบนี้ทั้งสิ้น ส่วนที่เขาใช้คำว่าการแพทย์นั้น ผมเข้าใจว่าเขาต้องการสื่อสภาวะแห่งความเจ็บป่วยของโลก หรือ โลกโรคา (ผมอ่านสนุกว่า โล-กะ-โร-คา) อันมีพฤติกรรมของสังคมมนุษย์เป็นปัจจัยหลักที่มีส่วนทำให้โลกป่วย แม้โลกนั้นมีระบบเยียวยาตัวเองก็จริง แต่ไม่อาจเยียวยาให้ทันอัตราเร่งแห่งการเผาผลาญทำลายล้างของสังคมอุตสาหกรรมได้ จนในที่สุดมนุษย์เองก็จะอยู่ได้ยากขึ้น จนถึงอยู่ไม่ได้ จะล้มตายกันมากมาย ดังที่หลายคนคาดการณ์ นอกจากสิ่งต่างๆ จะได้รับการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับวิถีโลกหรือธรรมชาติอย่างทันท่วงที

ทีนี้ พอหันมามอง "องค์กร" ในฐานะระบบที่มีชีวิตดูบ้าง คือมององค์กรว่าเปรียบดังคนๆ หนึ่งที่มีสุขภาวะและปัจจัยต่างๆ ที่จะทำให้องค์กรใดๆ มีสุขภาวะที่ดี จากประสบการณ์การทำงานของผมเองในช่วงระยะเวลา ๓ ปีที่ผ่านมา เวลาผมให้บริการด้านกระบวนการเรียนรู้ให้กับองค์กรต่างๆ ตามแนวคิดของการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เพื่อให้องค์กรวิวัฒนาไปเป็นองค์กรแห่งเรียนรู้ (Learning Organization) ดังที่แพร่หลายในแวดวงวิชาการด้านการบริหารและการจัดการองค์กรในปัจจุบัน บ่อยครั้งที่ผมรู้สึกว่าสิ่งที่สำคัญประการแรกคือการรักษาหรือเยียวยาโรคภัยที่เกิดขึ้นในองค์กร ให้เกิดการรักษาและฟื้นฟูไปในตัวเอง ทั้งในระดับปัจเจกและระดับองค์กร หรือสถาบัน ราวกับว่าต้องทำหน้าที่เป็นหมอช่วยเหลือให้เกิดการเยียวยาในองค์กรที่ส่วนใหญ่เกิดจากการออกแบบโครงสร้างองค์กรให้มีการแยกเป็นส่วนย่อยๆ การมุ่งเป้าหมายไปที่ผลิตผลหรือผลงานในทุกส่วนย่อยขององค์กร จนเกิดบรรยากาศแห่งการแข่งขันและหวาดระแวง องค์กรมีภาวะอารมณ์ตีบตันไม่เลื่อนไหล หรือองค์กรตกร่องอารมณ์ เป็นโรคพร่องแรงบันดาลใจ การสื่อสารตีบตันคล้ายๆ กับคอเลสเทอรอลอุดตันในเส้นเลือด เพราะการสื่อสารระหว่างส่วนย่อยต่างๆ เกิดการติดขัด เป็นต้น

มีผู้นำหลายท่านที่อยู่ในแวดวงธุรกิจได้ตั้งข้อสังเกตว่า โรคภัยร้ายแรงที่สุดที่องค์กรแทบทุกแห่งต้องประสบทุกวันนี้ ภายใต้เงื่อนไขที่องค์กรต้องเร่งสร้างผลงานให้ได้ตามเป้าหมายภายในเวลาจำกัดนั้น คือ โรคเครียด ความวิตกกังวล และความกลัว ก่อให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่เป็นทุกข์ เกิดการแข่งขัน และความรุนแรงเชิงความคิด อารมณ์และพฤติกรรมในทุกระดับ อันส่งผลต่อการเกิดโรคทางกาย แผนกจัดการทรัพยากรมนุษย์ทำงานหนักขึ้นในการที่จะรักษาบุคลากรไว้ไม่ให้ลาออกหรือด่วนหนีหาย จึงเป็นภาพของทุกขภาวะของสังคมที่เด่นชัดและพึงได้รับการดูแลอย่างยิ่ง
ทั้งนี้ การส่งเสริมการพัฒนามิติแห่งความเป็นมนุษย์ให้กับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรต่างๆ กำลังเป็นสิ่งที่น่าจับตา (Humanization of Human Resource: HHR) ผ่านกระบวนการเรียนรู้แบบกลุ่ม โดยอาศัยสุนทรียสนทนา และมีเป้าหมายคือการส่งเสริมให้เกิดสุขภาวะทางกาย อารมณ์ สังคมและจิตวิญญาณ โดยเสนอให้เกิดการดูแลองค์กรใน ๓ เรื่องหลักๆ ได้แก่ ๑) การจัดการความเครียด (Relaxation and stress management) เพื่อให้ชีวิตอยู่ในภาวะปกติที่จะนำไปสู่การเรียนรู้ ๒) ความเข้าใจตัวเอง ความภาคภูมิใจและความมั่นใจในตัวเอง (Self-understanding and esteem) และ ๓) การเชื่อมสัมพันธ์ถึงกันและกันอย่างเกื้อกูล ร่วมไม้ร่วมมืออย่างเป็นกัลยาณมิตร (Bonding and collective learning)

ทั้งนี้ การจัดการความรู้นั้นคงไม่ได้หมายถึงเพียงความรู้ที่เป็นข้อมูล ความคิด คำพูด ทักษะหรือความรู้ที่เกิดจากการฝึกฝนปฏิบัติอย่างเดียว แต่หมายถึงอารมณ์ ความรู้สึก และแรงบันดาลใจของผู้คนด้วย (Organizational emotion) เพราะเป็นพลังขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เลื่อนไหล ภายใต้วัฒนธรรมองค์กร โดยที่ไม่มีใครสามารถควบคุมสภาวะนี้ได้ด้วยการกดสวิตช์หรือออกนโยบายให้เกิดพฤติกรรมพึงประสงค์ เช่น การทุ่มเทให้กับการเรียนรู้และเติบโตตลอดเวลา แม้การสร้างกลไกเพื่อปันผลตอบแทนทางวัตถุเพื่อดึงดูดให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริงนั้นก็ยากนัก

ขวัญขององค์กรมีภาวะเป็นสมุหภาพ ไร้ผู้ควบคุมหรือผู้นำเดี่ยว เป็นอนัตตา เปลี่ยนแปลงเคลื่อนไหวตลอดเวลา ไร้ผู้อำนวยการหรือCEO เพราะขึ้นอยู่กับขวัญของสมาชิกองค์กรทุกคน ขวัญองค์กรจะเป็นอย่างไรย่อมขึ้นอยู่กับว่าขวัญของชีวิตแต่ละชีวิตในองค์กรเป็นอย่างไร หากขวัญทั้งหลายได้รับการหล่อเลี้ยงให้มีพลัง อารมณ์ดี มีความสุขแล้ว ผู้คนย่อมเกิดกระบวนการเรียนรู้อย่างเป็นปกติ และนำไปสู่ภาวะสร้างสรรค์ ก่อเกิดนวัตกรรม และภาวะผู้นำในทุกหน่วยย่อยอย่างไร้ขีดจำกัด ปรับเปลี่ยนตัวเองให้สอดคล้องและสอดรับกับสถานการณ์ที่แปรเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลาได้อย่างทันท่วงทีมีประสิทธิภาพ

หลายครั้งที่มีการผ่าตัดองค์กร ราวกับว่าเป็นเครื่องจักร เพื่อปรับแก้ (Modify หรือ re-engineer) ผลที่เกิดขึ้นคือ ผู้คนที่ถูกโยกย้ายตำแหน่งรู้สึกว่าถูกกระทำ และไม่ได้รับการดูแลอย่างกรุณา ผู้บริหารหลายคนก็อาจพยายามบอกตัวเองว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การผ่าตัดต้องทนเจ็บบ้าง แม้ว่าในหลายกรณี ผ่าตัดหรือปรับแก้ ไปแล้วปัญหาก็ยังโผล่มาแบบเดิมๆ โดยเฉพาะปัญหาเรื่องคนทำงาน แล้วก็ต้องหาทางปรับแก้อีก เป็นอย่างนี้ไปเรื่อยๆ ไม่มีที่สิ้นสุด ท่ามกลางความอ่อนล้า สิ้นหวัง ภาวะการปกป้องตนเองสูงและแพร่หลาย การสื่อสารลับหลังอย่างเป็นวงจรอุบาทว์หรือที่เรียกง่ายๆ ว่า นินทา รวมถึงความหวาดระแวง แบ่งพรรคแบ่งพวก กลายเป็นพฤติกรรมแพร่หลายที่นับวันก็กลายเป็นมลพิษต่อชีวิตองค์กร จนผู้คนล้มหายลาออกอย่างไม่รู้สาเหตุ หรือไม่ก็อยู่ไปวันๆ เอาตัวรอดอย่างคงสภาพเท่านั้นเอง
อาการของโรคเช่นนี้น่าจะมีผลมาจากการมององค์กรว่าเป็นเพียงเครื่องจักร (Machine organization) ที่ขับเคลื่อนให้เกิดผลิตผลออกมาตามเป้าหมายที่องค์กรนั้นๆ ตั้งไว้ ไม่ต่างจากโรงงานที่เน้นการผลิตที่ทันท่วงที ตามเวลาและเงื่อนไขที่มี ภายใต้โครงสร้างการบริหารองค์กรแบบบนลงล่าง (Top-down management) แบ่งการทำงานออกเป็นส่วนหรือหน่วยย่อยๆต่าง (departmentalization to fragmentation) จนกลายเป็นแบ่งแยกไปเลยอย่างไม่ค่อยได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้หรือเชื่อมสัมพันธ์กันอย่างเพียงพอ

แม้หลายองค์กรหรือชุมชนที่มีเป้าหมายไปทางสาธารณประโยชน์หรือสาธารณกุศล และตั้งใจเอื้อเฟื้อต่อการพัฒนาคุณค่าและศักยภาพมนุษย์ ก็ค้นพบทางตันของการบริหารจัดการแบบเดิม และมีอาการของโรคไม่ต่างกับองค์กรธุรกิจเท่าไรนัก อย่างนี้จะเรียกได้ว่าเป็นโรคระบาดองค์กร ที่มีรากมาจากโลกทัศน์และแนวปฏิบัติที่ขัดกับวิถีแห่งธรรมชาติอันมีชีวิตเป็นแก่นสารกระมัง ตราบใดที่วิธีการหรือการจัดองค์กรยังไม่เหมาะสม แม้เจตนาหรือพันธกิจขององค์จะดีเลิศประเสริฐศรีเพียงใดก็ตาม ผลที่ตามมาก็ยังลุ่มๆ ดอนๆ อยู่ดี ซึ่งเห็นได้ชัดจากองค์กรรัฐทั้งหลาย เช่น โรงเรียน โรงพยาบาล มหาวิทยาลัย และอื่นๆ อีกมากมาย
ทั้งๆ ที่จริงแล้ว หากมองในทางกลับกัน องค์กรคือสิ่งมีชีวิต (Living organism) และมีฐานะเป็นศูนย์รวมแห่งความพยายามของมนุษย์ที่มารวมกันเพื่อกระทำการบางอย่างเพื่อนำไปสู่ผลที่ตนเองต้องการ ตามวิสัยทัศน์ชีวิต(Personal vision) ของแต่ละคนที่ส่งเสริมการบรรลุถึงวิสัยทัศน์องค์กร (Organizational vision) ไปด้วย หากเปรียบองค์กรเป็นร่างกายของเรา สมาชิกองค์กรก็เปรียบเสมือนอวัยวะต่างๆ ในร่างกายที่เชื่อมโยงสัมพันธ์กันอย่างไม่สามารถแบ่งแยกได้ โดยสุขภาวะรวมของร่างกายก็ขึ้นอยู่กับสุขภาวะของส่วนย่อยต่างๆ ด้วย

ดังนั้นผู้นำองค์กรเองจึงมีบทบาทสำคัญในการดูแลรับใช้กระบวนการเชื่อมสัมพันธ์ระหว่างหน่วยย่อยเหล่านี้อย่างต่อเนื่องและสร้างสรรค์ และส่งเสริมสมาชิกองค์กรให้ค้นพบศักยภาพแห่งความเป็นมนุษย์ที่มีจิตอันวิวัฒน์ได้ โดยเป็นได้มากไปกว่าความเป็นเพียงคนทำงาน เพราะชีวิตนั้นมีศักยภาพหรือพลังที่ไร้ขีดจำกัด ผู้นำองค์กรจึงอยู่ในฐานะผู้หล่อเลี้ยงดูแล เหมือนคนสวนดูแลสวนให้เติบใหญ่ งอกงาม โดยดูแลเหตุปัจจัยที่เกื้อกูลการเจริญเติบโต เช่น แรงบันดาลใจ บรรยากาศการทำงานที่ดี ความกล้าเผชิญอย่างสร้างสรรค์ ความเชื่อมโยงถึงกันและกันในทุกฝ่ายทุกหน่วย เป็นต้น

อีกร้อยปีข้างหน้าองค์กรของมนุษย์จะมีสุขได้หรือไม่ ฝากผู้นำผู้บริหาร ทุกๆ คนคิดด้วยนะครับ

0 Comments:

Post a Comment



Newer Post Older Post Home