เครือข่ายจิตตปัญญาศึกษา

โดย วิธาน ฐานะวุฑฒ์
เครือข่ายจิตตปัญญาศึกษา ContemplativeEducation@yahoo.com
คอลัมน์ ณ พรมแดนแห่งความรู้ หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ ฉบับวันที่ ๑ กรกฎาคม ๒๕๕๐

คำถามยอดฮิตที่พวกเรามักจะถูกถามเสมอในการทำเวิร์คช็อพกับหน่วยงานต่างๆ ในช่วงเวลาที่ผ่านมาก็คือคำถามประมาณนี้ครับ
“คนตัวเล็กๆ อย่างพวกเราจะเปลี่ยนแปลงองค์กรได้อย่างไร?” หรือ “คนเพียงไม่กี่คนจะไปทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรได้อย่างไร?”

นอกจากนั้นก็จะมีสิ่งที่เกิดขึ้นเสมอๆ ตามมา นั่นคือหลายๆ คนก็มักจะบอกว่า อยากให้หัวหน้าหน่วยงานมาทำกิจกรรมแบบนี้ ได้มาเรียนรู้แบบนี้ หรือบางท่านก็บอกว่าอยากจะให้เพื่อนๆ คนอื่นๆ ได้มีโอกาสมาร่วมกิจกรรมแบบนี้

สำหรับคนที่อยากจะให้ “หัวหน้า” มาเปลี่ยนแปลงถ้ามองในแง่ดีว่าไม่ได้คิดไม่ได้มอง “หัวหน้าเป็นตัวปัญหา” ก็น่าจะหมายถึงว่า “หัวหน้าเป็นผู้มีอำนาจ” บางทีผมก็อยากจะถามว่า “แล้วหัวหน้าคุณเค้าไม่มีหัวหน้าอีกต่อหนึ่งเหรอ เขาใหญ่จริงเหรอที่จะทำอะไรก็ได้ตามแบบที่คุณคิด” หรือ “บางทีหัวหน้าคุณเขาก็อาจจะคิดว่าตัวเขาเป็นเพียงคนตัวเล็กๆ แบบคุณด้วยเช่นกันได้มั๊ย?”

คำถามนี้ถ้าจะให้ผมตอบแบบวิทยาศาสตร์กระบวนทัศน์ใหม่ ผมก็อยากจะตอบว่า ผมเชื่อว่ามีความเป็นไปได้สูงมากที่คนไม่กี่คนจะสามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรได้

แต่มีข้อแม้นะครับว่า “คนตัวเล็กๆ” เหล่านั้นจะต้องมี “การเปลี่ยนแปลง” อย่างจริงๆ จังๆ เสียก่อนนะถึงจะสามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้

เหตุผลประการแรก คือ ณ วินาทีที่คุณ “เปลี่ยนแปลงตัวตน” ของคุณได้ เมื่อคุณกลายเป็นคนๆ ใหม่ที่มองเห็นความสำคัญของความเป็นมนุษย์ของผู้คนในองค์กร มองเห็นความสำคัญของมิตรไมตรีของคนในองค์กร มองเห็นความสำคัญของความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ซึ่งกันและกันมากกว่าที่จะมุ่งมองเฉพาะผลกำไรหรือผลสำเร็จขององค์กรแต่เพียงอย่างเดียว ณ วินาทีนั้นองค์กรทั้งองค์กรของคุณก็เปลี่ยนไปเช่นเดียวกัน เพราะคุณและองค์กรต่างก็เป็นสิ่งมีชีวิตที่ดำรงอยู่ “ซ้อนทับกัน” แบบกล่องซ้อนกล่องซ้อนกล่องเหมือนกับการที่เซลล์ดำรงอยู่ในเนื้อเยื่อ เนื้อเยื่อดำรงอยู่ในอวัยวะ และอวัยวะดำรงอยู่ในร่างกายของมนุษย์

เหตุผลประการที่สอง คือในวิทยาศาสตร์กระบวนทัศน์ใหม่นั้น เราไม่ได้เชื่อเรื่องของ “แรง” แต่เพียงอย่างเดียว แน่นอนว่าในเชิงกายภาพ “แรงมาก” ก็ย่อม “เกิดผลมาก” เช่นการผลักวัตถุชิ้นใหญ่ก็ต้องออกแรงมากกว่าการผลักวัตถุชิ้นที่เล็กกว่า แต่ในเชิงพลังงานหรือมิติที่ซ่อนเร้นอยู่ในโลกกายภาพเหล่านั้น การเปลี่ยนแปลงบางอย่างไม่ต้องอาศัยแรงแต่เพียงอย่างเดียว

ทฤษฎีไร้ระเบียบก็บอกเรื่องราวแบบนี้ประมาณว่าการเปลี่ยนแปลงของระบบเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงที่จุดเล็กๆ ตรงชายขอบแล้วเกิดวงจรขยายลุกลามไปให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบเป็น “Butterfly Effect”

ทุกวันนี้ การที่คนผิวดำในสหรัฐอเมริกาได้สิทธิตามกฎหมายที่เท่าเทียมกับคนผิวขาวนั้น “จุดเริ่มต้น” เป็นเพราะผลงานของผู้หญิงผิวดำแก่ๆ คนหนึ่ง เธอปฏิเสธที่จะไม่สละที่นั่งบนรถเมล์ให้กับคนผิวขาวคนหนึ่งตามกฎหมายขณะนั้นปี 1955 “จุดเริ่มต้น” ไม่ได้เกิดจากฮีโร่ คนตัวใหญ่ๆ หรือคนมีอำนาจคนไหนเลย

ปฏิกิริยาทางนิวเคลียร์ก็เป็นปฏิกิริยาลูกโซ่ที่เกิดจากการแตกตัวของจุดเล็กๆ ในระบบในทำนองเดียวกัน

ด้วย “มุมมองที่ไม่ถูกต้อง” ในกรณีแบบนี้จะทำให้ “เกิดความเข้าใจผิด” ที่นำไปสู่ “ความท้อแท้” “ความไม่เข้าใจ” ว่า “ตัวเล็กๆ อย่างฉัน ทำอะไรไม่ได้หรอก” หรือ “คนไม่กี่คนจะไปเปลี่ยนแปลงองค์กรได้อย่างไรกัน” อย่างไรก็ตามผมเขียนบทความชิ้นนี้เพียงเพื่ออยากจะให้เข้าใจร่วมกันว่า “เป็นไปได้” นะครับ ไม่ได้เขียนเพื่อมาปลอบอกปลอบใจอะไรกันให้เกิดความมุมานะ แต่เขียนเพราะ “มันเป็นแบบนั้นจริงๆ” ไม่ได้มาปลอบมาโยน มาให้กำลังใจอะไรกันทั้งนั้นทั้งสิ้น

มาร์กาเร็ต เจ. วีตเลย์ ผู้เขียนหนังสือดังๆ หลายเล่ม เช่น “ผู้นำกับวิทยาศาสตร์ใหม่” “หันหน้าเข้าหากัน” และอื่นๆ เธอมีประสบการณ์ในการทำงานเพื่อปรับเปลี่ยนองค์กรให้มีประสิทธิภาพตามแนววิทยาศาสตร์กระบวนทัศน์ใหม่ เธอบอกไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะเกิดขึ้นเห็นเป็นรูปธรรมชัดเจนนั้น นอกจากจะต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนของ “ใครก็ได้” ในองค์กรแล้ว ยังมักจะต้องอาศัยเวลาอีกอย่างน้อย ๓-๕ ปี

ประการแรกต้องเข้าใจว่า ทุกคนในองค์กรมีความหมายมีความสำคัญจริงๆ ต่อองค์กร การบริหารงานในวิทยาศาสตร์ใหม่นั้น ในเบื้องต้นเราไม่ได้สนใจว่า จำนวนผู้คนจะมากน้อยแค่ไหน แต่เราจะสนใจใน “คุณภาพของการเปลี่ยนแปลง” ของผู้คนในองค์กรว่ามีการเรียนรู้อย่างไร มีความเข้าใจความสำคัญของการเชื่อมโยงอย่างไร ใช้อำนาจอย่างไร

ประการที่สองคือ วัฒนธรรมขององค์กรนั้น “สื่อสารกันอย่างไร” และการสื่อสารภายในองค์กร หลีกเลี่ยงไม่ได้เลยที่จะต้องหันกลับมาสู่ “การฝึกฝนทักษะการฟัง” ที่จะสามารถ “ร้อยเรียง” และ “เชื่อมโยง” ผู้คนต่างๆ ในองค์กรให้เข้ามาพูดคุยกัน เรียนรู้ร่วมกัน แก้ไขปัญหาร่วมกันและสร้างนวัตกรรมและความรู้ใหม่ๆ ร่วมกัน

ต่อเมื่อสองเรื่องหลักนี้ “ก่อเกิด” ขึ้นมาอย่างแท้จริงแล้ว “ณ เมื่อเวลานั้น” โครงสร้างในองค์กรแบบเก่า โครงสร้างอำนาจแบบเก่าที่เป็นแนวดิ่ง ก็จะค่อยๆ สั่นคลอนพังทลายและล้มครืนลงมาให้เห็นต่อหน้าต่อตาของเรา